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特殊工时制不能成为侵害劳动者权益的挡箭牌
来源: 检察日报 2019-11-21 15:04

  张淳艺

  26岁的陈哲在北京市一家装修公司做设计师,入职半年来,工作到22点已是常态。按照此前签订的劳动合同,陈哲的岗位执行不定时工时制。看到周围“朝九晚五”的同事朋友加班时能领加班费,陈哲不禁疑惑,像他这样非“朝九晚五”工作、却经常加班到深夜的劳动者,能否拿到加班费(11月19日《工人日报》)。

  和陈哲有着同样困惑的劳动者不在少数。根据法律规定,除了每天工作八小时的标准工时制,工时制度还有综合计算工时制和不定时工时制,这两种属于特殊工时制。特殊工时制不用按时打卡上下班,时间更自由,着实让不少人羡慕。然而,实行特殊工时制的职工也有一肚子苦水。虽然没有考勤和工时要求,却常常加班到深夜,双休日和节假日往往也不能休息,还拿不到加班工资。

  1995年1月1日起执行的原劳动部《工资支付暂行规定》第13条明确规定了劳动者在法定标准工作时间以外工作的支付工资标准,同时指出“实行不定时工时制度的劳动者,不执行上述规定”。北京等地的地方性规定,都沿用了这一规定。以此来看,一些企业不支付不定时工时制劳动者加班工资,是有法律依据的。不过,存在不等于合理。要知道,该规定是20多年前制定的,当时的情况和现在不可同日而语。规定执行时我国还未实行双休日,法定节假日也没有现在这么多,如今双休日、节假日加班已经成为许多不定时工时制劳动者的常态,这一因素应该被考虑在内。

  加班费,不仅是对劳动者付出额外劳动的一种补偿,更能有效抑制用人单位随意地延长工作时间。不定时工时制不执行加班工资,很容易成为用人单位过度用工的漏洞,不利于劳动者权益的保护。有承接机场地勤服务的公司职工向媒体抱怨,人家“996”从早上九点到晚上九点也只是12个小时,我们每班要工作18个小时,“每次向公司反映工作时间太长,公司就拿特殊工时制做挡箭牌”。

  对于不定时工时制来说,工作性质不同,的确不适合照搬标准工时制的加班费标准。不过,“不执行上述规定”,不应等同于加班“加了也白加”。当下,是否有必要针对不定时工时制劳动者量身订做一套规定,保障其休息休假权利和加班工资待遇,值得思考。退一步讲,如果传统的8小时之外不视为加班,至少也应把节假日列入加班范畴。目前,上海等城市就规定,在实行不定时工时制的时候,法定节假日加班仍需按本人日或小时工资300%的标准支付加班费。其他地方有必要借鉴这一做法,从保障劳动者权益的角度出发,对于不定时工时制一律没有加班费的规定进行修改。

  同时,执行特殊工时制度时管理不规范、操作不严谨的现象也值得警惕。根据规定,企业申请实行特殊工时制度,需经过劳动行政部门的审批。但在现实中,一些企业仅仅是在劳动合同中约定或单方告知劳动者,就实行特殊工时制,或是少批多用,私下扩展不定时工作岗位为多个岗位,通过特殊工时制走“捷径”以逃避加班费用。有关部门必须严格把好审批关,加强监督检查力度,坚决防止特殊工时制被滥用。

 
(责任编辑:金燕)
 
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